просмотров 693

Кадровая политика в Казахстане до сих пор велась забюрократизировано и «для галочки». Все меняется

Опубликовано: 17 Июля 2020 Автор: Ярослав РАЗУМОВ | Алматы
Кадровая политика в Казахстане до сих пор велась забюрократизировано и «для галочки». Все меняется
gadgets.ndtv.com

Кадровая политика в Казахстане до сих пор велась забюрократизировано и «для галочки». Все меняется. Президент Касым-Жомарт Токаев на расширенном заседании правительства заметил, что задача подбора эффективных кадров в Казахстане должна выйти на новый качественный уровень. То, что государство обращается к этой теме сегодня, совершенно логично: качество человеческого ресурса – это важнейшее условие успешного развития и даже выживания системы в острый кризисный период. Специалисты сферы HR оценили этот посыл очень быстро.

2.jpeg Глава государства отметил, что мы сейчас – как на войне, – говорит председатель координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Республики Казахстан Гульмира Раисова. – Ситуация критическая, поэтому сегодня особенно важны люди, которые могут стать образцами для подражания. Они должны обладать безупречной репутацией и явными качествами лидера. Мне очень импонирует, что в речи президента это прозвучало.

В выступлении Касым-Жомарта Токаева речь шла в первую очередь о подборе кадров на руководящие должности. И здесь, считает эксперт, в казахстанской практике есть серьезные изъяны. У нас доминирует мнение, что нужно проводить открытые и прозрачные конкурсы на занятие должности, но это неправильно: руководители серьезного уровня – это штучный товар, их нельзя взять с улицы. Таких специалистов нужно долго взращивать. Технологии, наработанные в мировой практике подготовки кадров, основаны на долгосрочном планировании. То есть каждая компания или государственный орган стараются решать эту задачу самостоятельно и заранее. Это должна быть продуманная и тщательно сконструированная политика, в профессиональном мире HR ее обозначают термином «планирование преемственности», и она считается высшим пилотажем в управлении человеческими ресурсами. Эффективные структуры готовят «скамейку запасных» задолго до появления вакансии. Таким образом они снижают риск провала задач новым исполнителем. Гульмира Раисова приводит в пример потрясшую ее историю. Несколько лет назад высшее руководство одной всемирно известной европейской компании удалилось на длительное закрытое совещание по вопросу: каким должен быть ее лидер через 15 лет и что сегодня нужно делать действующим руководителям, чтобы такого босса подготовить? Какие процедуры надо уже сейчас внедрить, неформально и качественно?

В Казахстане будут строить новые водохранилища
читайте далее
Взращивание кадров должно быть системным процессом, с проверкой их на разных уровнях, – говорит эксперт. – Институционально у нас вроде бы многое для этого есть, но… В чем проблема кадровых процессов в Казахстане? Они формальны, забюрократизированы, делаются для галочки. Вроде бы есть списки резервистов, но не ведется кропотливая работа по оценке их профессиональных качеств, эмоциональной зрелости и стрессоустойчивости. А это довольно сложно, потому что требует независимой оценки человека, индивидуального подхода к нему. Как говорят в среде экспертов HR, у нас в стране из 100% назначений в среднем 5% успешных, в 5% случаев вообще ничего не получается, остальные, условно говоря, среднестатистические. Я не припомню, чтобы в корпоративном или государственном секторе шла системная работа по подготовке кандидатов на руководящие позиции за три – пять лет загодя, а про более долгие сроки и говорить нечего. Эту практику, вернее, отсутствие использования современных, передовых практик, необходимо менять. Иначе мы проиграем в борьбе за рост национальной конкурентоспособности.

Кадровый процесс требует кропотливой работы. Иначе сохранится ситуация, когда назначения успешны лишь по чистой случайности. Для этого в Казахстане нужно сделать многое. Взять, например, подготовку профессионалов: наши вузы только начинают учить специальности «управление человеческими ресурсами». Нужно внедрять практики управления эффективностью. Суть их в том, что кандидату на серьезный пост ставятся конкретные задачи, определяется срок их выполнения и создаются условия, чтобы в зоне своего влияния он имел для этого полномочия. Тогда не будет скандальных историй, когда управленец годами работает-работает, и «вдруг» выясняется, что он не на том месте, неэффективен, не соответствует задачам, решение которых на него возложено.

Мне, как специалисту в этой сфере, очень импонирует, что глава государства в своем выступлении упомянул в качестве важных параметров такие качества новых исполнителей, как образованность, инициативность, честность, – говорит Гульмира Раисова. – Это набор лидерских качеств. У нас очень часто к таким словам относятся несерьезно, считая, что лидерство – это нечто абстрактное, фигура речи, а всерьез нужно обсуждать какие-то физические, конкретные параметры. На самом деле сегодня, как никогда, важны эмоциональная зрелость, способность убеждать других, при этом лидер должен быть чутким, слышать людей. Эти качества нужно проверять у тех, кто претендует на руководящие позиции. А это очень долгосрочный процесс. Увы, как эксперт могу сказать, что это у нас бывает крайне редко. Но постановка этой задачи на таком уровне обнадеживает.
Последние новости Казахстана и мира читайте на нашем Telegram-канале