Кадровая политика в Казахстане до сих пор велась забюрократизировано и «для галочки». Все меняется. Президент Касым-Жомарт Токаев на расширенном заседании правительства заметил, что задача подбора эффективных кадров в Казахстане должна выйти на новый качественный уровень. То, что государство обращается к этой теме сегодня, совершенно логично: качество человеческого ресурса – это важнейшее условие успешного развития и даже выживания системы в острый кризисный период. Специалисты сферы HR оценили этот посыл очень быстро.
В выступлении Касым-Жомарта Токаева речь шла в первую очередь о подборе кадров на руководящие должности. И здесь, считает эксперт, в казахстанской практике есть серьезные изъяны. У нас доминирует мнение, что нужно проводить открытые и прозрачные конкурсы на занятие должности, но это неправильно: руководители серьезного уровня – это штучный товар, их нельзя взять с улицы. Таких специалистов нужно долго взращивать. Технологии, наработанные в мировой практике подготовки кадров, основаны на долгосрочном планировании. То есть каждая компания или государственный орган стараются решать эту задачу самостоятельно и заранее. Это должна быть продуманная и тщательно сконструированная политика, в профессиональном мире HR ее обозначают термином «планирование преемственности», и она считается высшим пилотажем в управлении человеческими ресурсами. Эффективные структуры готовят «скамейку запасных» задолго до появления вакансии. Таким образом они снижают риск провала задач новым исполнителем. Гульмира Раисова приводит в пример потрясшую ее историю. Несколько лет назад высшее руководство одной всемирно известной европейской компании удалилось на длительное закрытое совещание по вопросу: каким должен быть ее лидер через 15 лет и что сегодня нужно делать действующим руководителям, чтобы такого босса подготовить? Какие процедуры надо уже сейчас внедрить, неформально и качественно?
Кадровый процесс требует кропотливой работы. Иначе сохранится ситуация, когда назначения успешны лишь по чистой случайности. Для этого в Казахстане нужно сделать многое. Взять, например, подготовку профессионалов: наши вузы только начинают учить специальности «управление человеческими ресурсами». Нужно внедрять практики управления эффективностью. Суть их в том, что кандидату на серьезный пост ставятся конкретные задачи, определяется срок их выполнения и создаются условия, чтобы в зоне своего влияния он имел для этого полномочия. Тогда не будет скандальных историй, когда управленец годами работает-работает, и «вдруг» выясняется, что он не на том месте, неэффективен, не соответствует задачам, решение которых на него возложено.
